Un e-mail de la empresa no prueba la existencia del vinculo laboral

La capacitación de un trabajador puede resultar una herramienta útil para las compañías en vistas de ahorrar, a futuro, horas-hombre que deberá costear una empresa. No obstante, es necesario tomar ciertos recaudos y dejar en claro si el curso de inducción es o no obligatorio, si constituye una etapa de pre-selección, si ya encuadra dentro de la contratación efectiva o si es parte del período de prueba, entre otras cuestiones.

Esto es así dado que puede suceder que el trabajador o aspirante no cumplan con las expectativas de la etapa de capacitación y finalmente se decida no contratarlo. Es en estos casos donde existe el riesgo para las empresas de posibles reclamos judiciales, especialmente si hubieran realizado tareas indispensables para la actividad de la firma. La situación podría agravarse si, encima, se pusiera a disposición del empleado una cuenta de correo electrónico con el dominio de una compañía dado que podría tentarlo a utilizar esta vía como medio de prueba de una relación laboral.

Sin embargo, esto no quiere decir que la Justicia lo tome como válido. En un reciente fallo, al que tuvo acceso iProfesional.com, una empleada demandó a una firma donde prestó trabajo efectivo por un corto período. Luego de realizar un curso de capacitación, dentro de las oficinas de la empresa, argumentó que no concordaba con la fecha de ingreso registrada por el empleador -que era posterior-, dado que no tomó en cuenta la mencionada capacitación.

Para probar el inicio de la relación de dependencia, la reclamante presentó como prueba la existencia de un e-mail institucional. Pese a ello, los camaristas rechazaron este argumento porque consideraron que por sí solo no era válido a estos fines dado que fue puesto a disposición para la capacitación, la cual no era obligatoria y era previa a la contratación efectiva. En consecuencia, al ser el curso parte del período de prueba, la desvinculación no generaba el pago de indemnización por antigüedad.

El caso, bajo la lupa

Luego de que la empresa la convocara, una trabajadora realizó un curso de capacitación el cual, una vez finalizado, la habilitaba para desempeñar tareas dentro de la compañía. Sin embargo, a sólo días de ser contratada de forma efectiva, la empleada le notificó a la firma que se consideraba despedida.

Al poco tiempo, concurrió a la Justicia a reclamar diferencias indemnizatorias con sustento en una presunta deficiencia registral de su fecha de ingreso.

El juez de primera instancia hizo lugar a la demanda en forma parcial. El magistrado consideró que la empleada, al no haber acreditado la antigüedad denunciada, atravesaba el período de prueba por lo que la cesantía no generaba ningún derecho indemnizatorio (el empleador sólo debía pagar las sumas correspondientes al aguinaldo, vacaciones proporcionales y la multa por no entregar los certificados de trabajo).

Ambas partes concurrieron a la Cámara. La empresa pidió que se dejara sin efecto la sentencia, pero los jueces desecharon tal solicitud porque la cifra cuestionada era muy pequeña ya que no llegaba al monto mínimo de apelabilidad vigente en ese momento ($4.500).

Por su parte, la empleada criticó el fallo. A su entender, no existía una norma que la obligara a acreditar la fecha de ingreso y remuneración percibidas, a los fines del reclamo, ya que consideraba que esa obligación pesaba sobre la empresa aunque difiriera con la declarada por el empleador.

También se quejó porque la compañía no efectuó el alta temprana ante la AFIP y criticó que el juez se basó en los registros de la empresa para sentenciar.

En este contexto, para los camaristas la presencia en el curso de capacitación no constituía una condición sine qua non para el ingreso a la empresa, de modo que no lo consideraron como parte del contrato de trabajo. Por otro lado, quizo hacer valer un e-mail institucional como prueba de la fecha de ingreso que la trabajadora consideraba correcta. Los jueces sostuvieron que “aún ante el supuesto de que este haya sido facilitado por la empresa\» ello no constituye plena prueba de la existencia de un contrato de trabajo.

Y agregó que esto es así \»máxime cuando se determinó que durante ese mes estaba realizando cursos de capacitación en las oficinas de la compañía, circunstancia que justifica la obtención de una cuenta de correo electrónico con la extensión de la empresa a tales fines”.

Por último, añadieron que el acceso a su casilla de e-mail se dio -por el horario- fuera de la sede de la empresa. Esto se debe a que \»los avances tecnológicos permiten el acceso a cuentas institucionales desde cualquier destino o terminal ajena a la compañía\».

Con respecto al alta temprana de la trabajadora en la AFIP, sólo podría llevar aparejado una sanción por parte de la autoridad administrativa al empleador incumplidor pero, en modo alguno, \»esa inobservancia formal tiene como efecto jurídico otorgar veracidad a la fecha de ingreso invocada por la trabajadora\».

Los testigos dijeron que la empleada había efectuado un test de selección y un programa de capacitación, con un ingreso part time y luego full time.

Los jueces sostuvieron que “era práctica de la demandada realizar cursos de capacitación previos a la efectivización. Ellos son lícitos ya que se dirigen a seleccionar y formar a los aspirantes, sin obligar a la empresa en los términos de un contrato de trabajo, en la medida que consistan en una capacitación genérica no aprovechable en el marco de la actividad de la empresa. Y se acreditó que la presencia no era obligatoria a los mencionados cursos”.

Como resultado, los jueces confirmaron la sentencia de primera instancia.

Recaudos
“Cualquier tipo de capacitación o curso previo al inicio de un eventual contrato de trabajo posterior, debe estar instrumentado por escrito -y firmado por el aspirante- en un documento en el que se plasmen las reglas de juego”, dijo Adrián Faks, de Faks Abogados.

En ese sentido, el especialista enumeró algunos puntos a tener en cuenta, entre ellos:

• Que la capacitación o curso tiene como único fin conocer al aspirante y verlo desenvolverse en el ámbito del trabajo.
• Que no existe relación laboral alguna con la empresa.
• Que la compañía no utilizará ninguna creación de los aspirantes que pudiera originarse en la capacitación para obtener una ventaja económica.
• Que no recibirá órdenes por parte de la firma.
• Que el aspirante se obliga solamente a respetar normas básicas de convivencia para poder participar ordenadamente de la capacitación colectiva.
• Que la aceptación a formar parte de la capacitación no implicará el compromiso futuro de la compañía de ofrecerle trabajo, y correlativamente, ningún tipo de derecho a ser contratado por la compañía.
• Que no existirá pago de ninguna naturaleza por parte de la empresa.
• Si se provee de una dirección de correo electrónico -situación no recomendable- que la dirección no fuera igual a la que se suministraría la compañía al aspirante de ser luego contratado en relación de dependencia. Asimismo se podría imposibilitar el acceso vía remota.

Voces
Para los abogados consultados por iProfesional.com, el fallo fue “razonable y equilibrado”.

Héctor Alejandro García, socio de García, Pérez Boiani & Asociados, explicó que “en nuestro régimen legal conviven el concepto de “relación/contrato” de trabajo, por lo que no necesariamente un vínculo laboral surte efectos desde que se formaliza”.

“Eso no significa que se pueda perfeccionar a partir de una capacitación previa para aspirantes o el acceso a un e-mail institucional, que ni siquiera lleva un elemento que identifique a la trabajadora”.

En tanto, Juan Carlos Cerutti y Gustavo Unamuno, miembros de la Asociación Argentina de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social e integrantes del Estudio Andino & Dorato, consideraron que “en una etapa pre-contractual el empleador capacita a sus trabajadores y los somete a un proceso de pre-selección, previo a la contratación y registro en su nómina”.

En este sentido, para dichos expertos, la ley considera que la relación de trabajo nace “cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.”

En este caso, destacaron el carácter no obligatorio de la capacitación y que la misma no constituyó una ventaja patrimonial para el empleador o una “situación aprovechable en el marco de la actividad de la empresa.”

Para Cerutti y Unamuno, “las precauciones que deben tomar los empleadores incluyen a los métodos de evaluación y selección del personal que no pueden incluir pruebas de desempeño que se lleven a cabo ejecutando las tareas propias del giro o actividad del establecimiento. Dando cumplimiento con los elementos mencionados, estableciendo sistemas de capacitación previos al ingreso, el empleador maximiza su tiempo productivo y puede seleccionar a su plantilla con mayor efectividad”.

Fuente: Sebastián Albornos
iProfesional.com