Cuándo las medidas de control y vigilancia de los empleadores resultan excesivas?

Artículo original publicado el 4 de abril de 2014 por Oihane Inchausti  en Colegio-Ético (España)

No son pocas las veces que recibimos consultas de nuestros clientes en relación con las medidas que pueden adoptar para sancionar determinados usos indebidos de herramientas de trabajo como ordenadores y teléfonos móviles. Y más todavía sobre el modo de vigilar o controlar dichos usos indebidos porque revelan (muchas veces siendo éste el único medio de prueba) conductas incumplidoras de obligaciones laborales, tales como, competencia desleal, revelación a terceros de información confidencial o secretos empresariales, etc.

A la hora de adoptar medidas se debe analizar previamente la extensión y alcance del poder de control y vigilancia del empresario con el objeto de eludir la vulneración de derechos fundamentales de los trabajadores, tales como el derecho a la intimidad y el secreto de las comunicaciones, regulados ambos en el artículo 18 de la Constitución Española.

En su reciente sentencia de 7 de octubre de 2013, el Tribunal Constitucional se pronuncia precisamente sobre la posible vulneración del derecho al secreto de las comunicaciones y a la intimidad del trabajador en un caso de despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual precisamente por enviar información confidencial a competidores utilizando para ello el correo electrónico de la empresa y el teléfono móvil puesto a su disposición por parte de la empresa.

Lo novedoso de esta sentencia radica en que el Tribunal Constitucional llega a la conclusión de que no se produce la vulneración de derechos fundamentales por estar tipificada como infracción sancionable en el convenio colectivo de aplicación la utilización de herramientas informáticas para fines distintos de los profesionales.

¿Quiere saber más sobre esta sentencia?

Aun no existiendo una política de la empresa relativa al uso de Internet, correo electrónico y/o telefonía móvil o un acuerdo colectivo en la materia en el seno de la empresa, el Tribunal Constitucional concluye que, al estar tipificado como infracción el uso extralaboral del ordenador, no es posible apreciar que el trabajador contara con una expectativa razonable de privacidad. Añade asimismo que dicha disposición convencional hacía previsible que el empresario ejerciera su facultad legal de vigilancia sobre los correos electrónicos del trabajador, tanto para comprobar el correcto cumplimiento de su prestación laboral como para constatar la utilización con fines exclusivamente profesionales. Por tanto, el Tribunal Constitucional concluye que el control del correo electrónico llevado a cabo por la empresa en ese caso no vulneró el derecho a la intimidad del trabajador y, en consecuencia, confirma la validez de las pruebas así obtenidas.

Y es precisamente la existencia de dicha previsión convencional la causa por la que el Tribunal Constitucional descarta asimismo la vulneración del derecho al secreto de las comunicaciones. En palabras del propio Tribunal Constitucional, no se produjo en ese caso “una interceptación o conocimiento antijurídico de comunicaciones ajenas en canal cerrado” sino que la expresa prohibición del uso personal del correo electrónico prevista en el convenio colectivo de aplicación implicó que el envío de correos electrónicos se llevara a cabo a través de un canal de comunicación abierto al poder de fiscalización del empresario.

Hay que destacar que, aun no produciéndose tal vulneración de derechos fundamentales, el Tribunal Constitucional entiende que debe valorarse si el referido control sobre el correo electrónico supera el juicio de idoneidad (que sea una “medida susceptible de conseguir el objetivo propuesto“), de necesidad (que “no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia”) y de proporcionalidad (que genere “más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto”).

Respecto a las comunicaciones llevadas a cabo utilizando el teléfono móvil, el Tribunal Superior de Justicia ya descartó la validez de esta prueba por cuanto que el convenio colectivo de aplicación no contenía ninguna prohibición a este respecto.

En conclusión, a la vista de la doctrina del Tribunal Constitucional, se debe analizar si las medidas de control y vigilancia empresariales superan o no el triple juicio anteriormente señalado atendiendo a las circunstancias particulares de cada caso concreto.

Adicionalmente, con el objetivo de reducir al máximo eventuales riesgos derivados de la vulneración de derechos fundamentales o de la falta de validez de los medios de prueba que justifiquen, por ejemplo, un despido, es recomendable que las empresas adopten políticas, directrices o acuerdos en relación con el uso del correo electrónico, Internet y teléfonos móviles. Y es en tales documentos donde se debería prohibir el uso privado de dichas herramientas, minimizando así el riesgo de vulneración del derecho a la intimidad, y advertir a los trabajadores de la realización de controles periódicos. La conducta empresarial debería ser, en todo caso, congruente con lo establecido en la política empresarial de cara a que no se puedan aducir márgenes de tolerancia de uso extralaboral que resten valor a la prohibición de este uso.

Fuente: Colegio-Ético