Pretendía montar una firma competidora de similares características a su empleadora, ofrecer análogos productos y desviar la clientela en provecho propio. Qué tuvieron en cuenta los magistrados para imputarle un delito a la empleda. Qué recaudos deben tomar las empresas.
La Cámara del Crimen ratificó el procesamiento de una mujer por copiar la base de datos de la empresa en la que trabajaba. En consecuencia, irá a juicio oral.
También fue procesada una amiga de la dependiente, que participó en el hecho, por la figura prevista en el artículo 71 de la Ley 11.723, de «propiedad científica, literaria y artística», que castiga a quien «de cualquier manera y forma defraude los derechos de propiedad intelectual que reconoce esta ley».
Los camaristas Rodolfo Pociello Argerich y Mirta López González recordaron que a la mujer se le imputaba «haber copiado ilegítimamente su base de datos (relativa a la organización de eventos de intercambio de experiencias y mejores prácticas dirigidos al nivel ejecutivo del ámbito empresarial), que en palabras de la querella constituye «su mayor activo».
Con esos datos la empleada, junto a una amiga, «montó una empresa competidora de similares características que ofrecía análogos productos, desviando así la clientela en provecho propio» algo que fue criticado, sin éxito, por la defensa de las mujeres que argumentó que la ley permite «la utilidad colectiva que una idea provechosa posee».
En el fallo, al que Télam tuvo acceso, los magistrados afirmaron que «no se trata de una simple recolección de datos, pues se aprecia que están seleccionados y clasificados acorde a las necesidades de la empresa, y orientados a un método específico de trabajo en vistas a elaborar y promocionar los productos que se ofertan».
Tampoco tuvieron en cuenta los jueces la versión de la empleada que adujo que «ocasionalmente colaboró en cuestiones administrativas» y, por el contrario, ratificaron su procesamiento y pusieron a la mujer y a su cómplice en los umbrales de un juicio oral y público.
Robo de información
El robo de secretos comerciales por parte de empleados es una de las preocupaciones constantes de las empresas.
En estos casos, el punto de partida es la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) que consagra expresamente el deber de fidelidad del dependiente hacia la empresa, estableciendo que «el trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte».
La fidelidad hacia su empleadora comprende el secreto o reserva de la información a la que accede durante la relación laboral.
Esta norma es complementada por otra, que sanciona el deber de no concurrencia disponiendo que «el trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste».
«La LCT es complementada por la Ley de Confidencialidad de la Información, conforme a la cual toda persona que, con motivo de su trabajo o empleo tenga acceso a información confidencial sobre cuya confidencialidad se la haya prevenido, deberá abstenerse de usarla o de revelarla sin causa justificada o sin consentimiento de quien legítimamente la tiene bajo su control«, indicó Horacio Bruera, socio del estudio Carranza Torres & Asociados.
A renglón seguido delimita el alcance del término información confidencial, señalando que será tal aquélla respecto de la cual se cumplan tres requisitos:
- Que sea secreta.
- Que tenga valor comercial por ser secreta.
- Que se hayan adoptado medidas razonables para mantenerla en secreto.
«Finalmente, pone en cabeza del titular de la información recursos civiles, tales como acciones de cese del uso ilícito e indemnización por los daños causados, y penales, –la posibilidad de denunciar al infractor por violación de secretos o competencia desleal, delitos tipificados por el Código Penal-«, agregó Bruera.
«Ésta es la base normativa que tutela los secretos comerciales de las empresas. Y está claro que todo ese régimen normativo es aplicable mientras esté vigente la relación laboral» remarcó el especialista.
En este sentido, podría decirse que si un empleado usa o revela información sin autorización del empleador, respecto de los cuales la empresa tomó medidas razonables para protegerla y el empleador prueba la violación a los deberes de fidelidad o no concurrencia, la firma puede despedir con justa causa, pedir el cese del uso ilícito, solicitar una indemnización por los daños causados y, en caso de corresponder, formular una denuncia penal.
«El marco legal vigente permite resguardar los secretos comerciales tanto durante el transcurso de la relación laboral como con posterioridad a la desvinculación de los empleados. Sólo es cuestión de utilizar las herramientas legales apropiadas según las circunstancias de tiempo, modo, lugar y personas», concluyó el socio de Carranza Torres & Asociados.
Cuestiones laborales
Si bien la Ley de Contrato de Trabajo establece como una de las obligaciones del trabajador, el «deber de no concurrencia», es aconsejable también que la compañía le haga suscribir a sus dependiente un manual de conducta.
Este documento debería establecer las prácticas prohibidas y los deberes y obligaciones que deben observar los trabajadores y las consecuencias ante sus incumplimientos.
De todas maneras, si existe violación por parte del empleado del mencionado manual y la firma decide despedirlo con justa causa, será el juez quien pondere si la falta cometida por el dependiente reviste una gravedad tal que impide la continuidad del vínculo laboral, sin importar si el documento establecía ese tipo de sanción para la falta cometida.
Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti, Darago & Asociados, remarcó que en las empresas más grandes o medianas, es recomendable «tener un reglamento interno, más allá de lo que concretamente impide hacer la Ley de Contrato de Trabajo -deber de no competir-, porque es bueno tener estipulado otros temas en cuanto al uso de internet, chat, horarios para fumar».
«Dicho reglamento no debe violentar los derechos de los empleados y contemplar el uso de nuevas tecnologías o el fumar, pero manteniendo el ritmo de trabajo y no entorpecer el desarrollo empresarial y del resto de los trabajadores«, agregó.
En cuanto sea posible, es recomendable que tanto el manual como el reglamento cuenten con la participación del sindicato en la firma del mismo. De esta forma, se podrá hacer frente a distintos tipos de reclamos y salir airoso de un juicio laboral originado en una infracción a las estipulaciones de los mencionados documentos.
Fuente: iProfesional
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