Una empresa desvinculó a un trabajador a quien le daba estos beneficios y le cubría la medicina prepaga. Tras el reclamo del empleado, que cobró casi $400.000, la Justicia entendió que estos conceptos eran parte de la base de cálculo de la indemnización por lo que la multiplicó y recargó con multas.
El otorgar algunas prestaciones no remunerativas a los trabajadores puede resultar un incentivo para ellos, pero también podría aparejar importantes costos laborales para las compañías a la hora de un despido.
Esto se debe a que la Justicia muchas veces considera que dichos beneficios, en realidad, ocultan pagos «en negro», de modo que también aplica importantes multas a los empleadores en oportunidad de fijar la indemnización de un empleado despedido, al punto de llegar incluso a triplicar el monto que esperaba la empresa.
Recientemente, eso fue lo que sucedió tras un fallo de la sala IV de la Cámara de Apelaciones del Trabajo por el cual se obligó a una firma a abonar una indemnización agravada. Los magistrados consideraron que el pago de la cuenta del celular, de Internet y la prepaga del trabajador no eran remuneraciones en especie sino salario “en negro”.
La preocupación por estas decisiones judiciales crece entre los empresarios, especialmente los Pyme, porque podrían llegar a tener que afrontar costos no contemplados en sus finanzas y acarrearles serios problemas.
Los reclamos
Un empleado trabajaba en distintos lugares ofreciendo los productos de una compañía. Viajaba de un punto a otro y la empresa se hacía cargo de los algunos gastos en los que incurría. Entre ellos: la telefonía celular y el servicio de Internet que utilizaba, sin la necesidad de informar si lo usaba con fines personales o laborales.
La empresa, todos los meses, se hacía cargo de dichos gastos y, además, le abonaba una diferencia para que contase con una buena empresa de medicina prepaga.
Pero en un momento determinado, la compañía decidió romper el vínculo laboral con el dependiente y pretendió indemnizarlo. Sin embargo, el empleado rechazó el monto de la liquidación final porque consideró que ciertos rubros no habían sido tomados en cuenta, en referencia a dichos beneficios. Por ese motivo, la empresa depositó el dinero -según el monto que había calculado- en una cuenta bancaria para que el trabajador lo retirara cuando lo considerase pertinente.
Al poco tiempo, el empleado se presentó ante la Justicia para formular su reclamo. En primera instancia, el juez le dio la razón en cuanto a la base del cálculo que debía tomarse en cuenta para calcular la indemnización, pero no hizo lugar al incremento resarcitorio en base a algunas multas sino sólo al del artículo 2 de la Ley 23.523 (que procede cuando la situación obliga a tener que concurrir a los tribunales para obtener la prestación debida).
Contra dicha sentencia, ambas partes se presentaron ante la Cámara de Apelaciones del Trabajo.
- El empleado apeló porque se desestimó la indemnización del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo, a pesar de que la intimación a la empresa fue realizada por el dependiente en tiempo y forma para que se le hiciera entrega de los certificados previstos por la Ley y sin que tal obligación haya sido cumplida, afirmó el trabajador.Además, entre otros puntos, se quejó porque no se hizo lugar al incremento indemnizatorio previsto en el artículo 1 de la Ley 25.323 ya que la relación laboral estaba mal registrada al no incluirse determinados rubros dentro del salario declarado.
- La empresa apeló porque consideró excesivo el sueldo establecido como base de cálculo de la indemnización del artículo 245 de la LCT. Sobre este punto, se quejó por la inclusión de $1.800 en concepto de gastos de movilidad y representación, así como los montos correspondientes a telefonía celular, Internet y la cuota de la empresa de medicina prepaga.
Los camaristas indicaron: “No existen razones para sostener que tales gastos, pagados directamente por la empresa a los prestadores de los correspondientes servicios, no hayan tenido carácter salarial».
Sin embargo, dejaron afuera del cálculo a otros gastos (peajes, almuerzos, movilidad, estadía en hoteles, estacionamientos, limpieza del automóvil) que eran cancelados por el trabajador mediante la tarjeta de crédito corporativa porque, de acuerdo a los jueces, el resumen de cuenta correspondiente «constituye -en realidad- la rendición de los gastos que determina su carácter no salarial».
Incremento de la base del cálculo
Para tener una idea de la importancia del fallo, no hay que dejar pasar por alto el monto determinado para la base del cálculo.
Los camaristas establecieron la mejor remuneración mensual, normal y habitual del trabajador en su último año de trabajo en $12.685,87. Es decir, a los fines de determinar la indemnización por antigüedad tomaron:
- Sueldo básico mensual: $10.240,27
- Pago de servicios de Internet, telefonía móvil y de salud: $645,60
- Viáticos por movilidad y representación:$1.800.
Por otro lado, los magistrados admitieron el pedido del empleado referente a la indemnización del artículo 1 de la Ley 25.323, porque entendieron que “parte de la remuneración del trabajador era pagada de modo extraoficial o `en negro´, presupuesto que determina la viabilidad del referido resarcimiento”.
También confirmaron el pronunciamiento de primera instancia en cuanto hizo lugar a la indemnización del artículo 2 de la mencionada ley, sobre las diferencias indemnizatorias adeudadas, ya que el trabajador intimó al cobro y, ante el pago parcial ofrecido por su empleadora, debió iniciar el reclamo judicial, sin que se advirtieran razones que justificaran el proceder de la empleadora.
“Los empleadores deben cumplir integralmente los requisitos para proceder a la extinción del vínculo, porque si no lo hacen, podrían incurrir en mayores costos dado que, en los casos como análisis, los jueces hacen proceder el pago de multas como consecuencia de haber tenido el trabajador que recurrir a una instancia judicial para hacerse obtener diferencias indemnizatorias y/o salariales”, dijo Marcelo Dinocco, senior manager de PricewaterhouseCoopers.
De la sentencia también surge que la empresa tenía una política de desvinculaciones “no escrita”, que consistía en pagar, al personal de sueldos altos, la indemnización por antigüedad considerando el 80% del sueldo del empleado, en vez del tope del 67% conforme el fallo de la Corte “Vizotti c/ AMSA”. Para la Cámara, dicha política integraba los derechos adquiridos del trabajador, motivo por el cual quedó desplazado el tope del 67%, por el utilizado por la empresa a modo de práctica empresaria.
Para evitar reclamos como éste, “es recomendable que el empleador no establezca una política fija y conocida por todos en cuanto a las desvinculaciones, sino que se maneje caso por caso y se liquide adecuadamente; es decir, hasta el 67% como indemnización por antigüedad y el excedente como gratificación por cese”, indicó Adrián Faks, del estudio Faks abogados.
Por último, los magistrados dijeron que era procedente la indemnización del artículo 80, último párrafo de la LCT, ya que el empleado intimó oportunamente a la compañía para que le entregase los certificados previstos por el citado artículo, pero ésta no lo hizo. Esta multa consiste en tres sueldos, y como la mejor remuneración mensual, normal y habitual, era $12.685,87, el monto de este resarcimiento ascendió a $38.057,61 ($12.685,87 x 3). Vale aclarar que la indemnización prevista por el artículo 16 de la Ley 25.561 también incrementó en un 50% las indemnizaciones de la LCT.
Es decir, establecieron los montos para las multas en los siguientes montos:
- Indemnización del artículo 1º ley 25323: 162.379,04
- Indemnización artículo 2 de la ley 25.323 : 101.139,07
- Indemnización artículo 80 LCT : 38.057,61
Por este tema, los camaristas modificaron la condena y la establecieron en $393.276,57.
Sin embargo, desestimaron la multa solicitada por el artículo 275 de la LCT del empleador porque aunque la firma hubiera iniciado “injustificadamente el presente proceso de consignación, -pudo haber pagado en la cuenta sueldo, en tiempo oportuno, lo que consideraba adeudar- no implican necesariamente una conducta temeraria o maliciosa en los términos de la norma citada y, teniendo en cuenta el carácter penal de tal sanción, corresponde valorar en favor del presunto infractor las situaciones dudosas”.
Para que los jueces hagan proceder a este punto, el senior manager de PWC, indicó que “es importante que se valore la conducta del empleador en el proceso judicial a fin de no ver vulnerado su derecho de defensa así como, para imponer la sanción por temeridad y malicia, debe observarse manifiesta mala fe e intención de obstaculizar el curso del proceso” y, aparentemente, en este caso, no la hubo.
Andrés Ormaechea, socio del estudio Salvochea, indicó que del fallo se puede concluir que “se consolida la tendencia jurisprudencial de considerar como salariales -al menos en parte- a las prestaciones no dinerarias”.
El problema, para el citado experto, es que «los tribunales aún no fijaron los criterios definitivos para determinar la naturaleza remuneratoria o no de las prestaciones en especie” y esto contribuye a aumentar la inseguridad jurídica que soportan tanto las empresas y los empleados, lo que redunda en costos e intranquilidad social.
Sebastián Albornos
© iProfesional.com
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